문제를 정의하는 사람
주어진 요청을 그대로 실행하기 전에 진짜 문제가 무엇인지 되묻는 사람입니다. 광고주가 영상 한 편을 요청했을 때, 그 영상이 정말 필요한지 확인하는 30분이 프로젝트의 방향을 바꿉니다.
Career
재능보다
태도를 봅니다
포트폴리오가 화려한 사람을 뽑아도 3년을 함께 가지 못한 경우가 많았습니다. 그래서 기준을 네 가지로 다시 정리했습니다.
우리가 바꾼 기준
2018년까지 애드믹스의 채용 기준은 사실상 포트폴리오 한 가지였습니다. 그 결과 입사 1년 이내 퇴사율이 24%까지 올랐습니다. 잘 만드는 사람과 잘 일하는 사람이 다르다는 것을 그때 알았습니다.
2019년부터 기준을 네 가지로 늘렸습니다. 문제를 정의할 수 있는가, 결과를 숫자로 설명할 수 있는가, 어려운 국면에서 남는가, 그리고 자기 직무 밖의 일을 이해하려 하는가입니다. 포트폴리오는 이 중 두 번째를 확인하는 자료일 뿐입니다.
기준을 바꾼 뒤 1년 이내 퇴사율은 24%에서 7%로 떨어졌습니다. 채용에 걸리는 시간은 늘었지만, 결과적으로 훨씬 적은 비용이었습니다.
네 가지 기준은 신입과 경력에 똑같이 적용합니다. 다만 확인하는 자료가 다릅니다. 경력은 지난 프로젝트에서 실제로 내린 판단을 묻고, 신입은 학교나 아르바이트에서 겪은 상황을 묻습니다. 규모가 작아도 판단의 구조는 똑같이 드러납니다.
네 가지 인재상
숫자로 말하는 사람
좋았다 나빴다가 아니라 무엇이 얼마나 움직였는지로 설명하는 사람입니다. 감각은 숫자를 이길 때도 있지만, 숫자 없이 설득할 수 있는 회의는 많지 않습니다.
끝까지 남는 사람
캠페인이 잘 풀릴 때가 아니라 지표가 흔들릴 때 어떻게 행동하는지를 봅니다. 그 국면에서 대안을 들고 오는 사람이 결국 광고주의 신뢰를 만듭니다.
남의 일을 아는 사람
카피라이터가 매체 단가를 이해하고, 미디어 플래너가 촬영 일정을 아는 조직은 회의가 짧습니다. 자기 직무 밖을 궁금해하는 태도를 중요하게 봅니다.
전형 단계별 평가 비중
| 평가 항목 | 서류 | 실무 과제 | 실무 면접 | 임원 면접 | 종합 비중 |
|---|---|---|---|---|---|
| 문제 정의력 | 20% | 40% | 30% | 25% | 30% |
| 결과 설명력 | 25% | 30% | 25% | 20% | 25% |
| 지속성·책임감 | 15% | 10% | 20% | 35% | 20% |
| 협업 이해도 | 10% | 10% | 25% | 20% | 16% |
| 직무 전문성 | 30% | 10% | 0% | 0% | 9% |
직무 전문성 비중이 낮은 이유는 입사 후 교육으로 보완 가능하다고 보기 때문입니다.
포트폴리오는 지난 3년을 보여 주고, 태도는 앞으로의 3년을 보여 줍니다. 우리가 사는 것은 뒤쪽입니다.
면접에서 자주 하는 질문
- 가장 크게 실패한 프로젝트와 그때 무엇을 바꿨는지
- 본인이 만든 것 중 성과가 가장 나빴던 것과 그 이유
- 다른 직무 동료와 의견이 부딪혔을 때 어떻게 정리했는지
- 지표가 목표에 미달했을 때 광고주에게 어떻게 설명했는지
- 최근 6개월간 새로 배운 것과 그것을 쓴 사례
- 3년 뒤 어떤 일을 하고 있을 것 같은지
우리가 잘 맞지 않는 경우
좋은 채용은 서로 맞지 않는 지점을 미리 확인하는 데서 시작합니다.
혼자 몰입해서 완성도를 끌어올리는 방식이 편한 분에게 애드믹스의 룸 구조는 불편할 수 있습니다. 여기서는 하루에 서로 다른 직무의 사람과 최소 세 번은 이야기해야 하고, 자기 산출물이 다른 사람의 판단으로 바뀌는 일이 잦습니다.
정해진 답을 빠르게 실행하는 일을 선호하는 분에게도 맞지 않을 수 있습니다. 우리는 요청받은 것을 그대로 하기 전에 되묻는 절차를 두고 있고, 그 과정이 답답하게 느껴질 수 있습니다.
반대로 자기 결과를 숫자로 확인하고 싶은 분, 다른 직무의 일을 배우고 싶은 분에게는 잘 맞습니다. 입사 90일 정착 인터뷰에서 가장 자주 나오는 말이 옆 본부 일을 알게 되어 좋다는 것입니다.